Für einen Arbeitnehmer ist eine Kündigung – insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis lange Jahre bestanden hat – nicht nur ein finanzielles Risiko, sondern auch eine starke psychische Belastung. Trotzdem muss in aller Ruhe und Sachlichkeit geprüft werden, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist.
Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen
Hintergrund einer Kündigung können wirtschaftliche Belange sein, also der Entschluss des Arbeitgebers, Personal abzubauen um das Unternehmen weiter erhalten zu können. In diesem Fall muss der Arbeitgeber darauf achten, unter verschiedenen in Frage kommenden Mitarbeitern demjenigen die Kündigung auszusprechen, der hiervon am wenigsten hart getroffen wird. Dies hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, der Anzahl von Personen, denen der Arbeitnehmer Unterhalt schuldet, und einer eventuellen Schwerbehinderung ab.
Fehlverhalten des Arbeitnehmers
Eine Kündigung kann jedoch auch auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt werden (sogenannte verhaltensbedingte Kündigung). Hier ist in aller Regel vorab eine Abmahnung erforderlich.
Personenbedingte Kündigung
Schließlich kann die Kündigung auch noch auf Gründe gestützt werden, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung). Dies betrifft diejenigen Fälle, in denen der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit auszuüben und der Arbeitgeber auch keine alternative Stelle anbieten kann. Die weitverbreitete Meinung, dass eine Kündigung generell nie auf eine Krankheit gestützt werden kann, ist leider unzutreffend.
Nicht jede Kündigung ist wirksam
Für einen Arbeitgeber, der sich von einem Arbeitnehmer trennen möchte, geht es in aller Regel darum, vor Aussprache der Kündigung zu erfahren, ob diese Kündigung vor dem Arbeitsgericht auch Bestand haben wird. Oft bestehen zu einer Kündigung auch Alternativen, zum Beispiel der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung oder die Aussprache einer Änderungskündigung; bei letzterer wird der Arbeitnehmer zu veränderten – grundsätzlich für den Arbeitgeber günstigeren – Konditionen weiterbeschäftigt.
Der Arbeitnehmer darf eine ungerechtfertigte Kündigung nicht einfach hinnehmen. Tut er dies doch oder hat er die Kündigung selbst verschuldet, droht ihm die Verhängung einer Sperre durch das Arbeitsamt. Es muss also bereits aus diesem Grund oft eine sogenannte Kündigungsschutzklage erhoben werden, um zu klären, ob die Kündigung überhaupt wirksam ist und falls ja, ob sie durch den Arbeitnehmer verschuldet wurde.
Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
In der überwiegenden Mehrheit der Fälle wird vor dem Arbeitsgericht jedoch ein Vergleich geschlossen, die Parteien einigen sich also gütlich. Ein solcher Vergleich hat meist zum Inhalt, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Verschulden einer der Parteien fristgerecht beendet wird und der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält.
Abfindung
Auch in diesem Zusammenhang muss auf einen Irrglauben hingewiesen werden: Die meisten Menschen sind der Ansicht, dass der Arbeitgeber bei jeder Kündigung eine Abfindung zu zahlen hat. Dies ist jedoch nicht der Fall. Eine Abfindung wird nur gezahlt wenn die Kündigung an sich unwirksam, jedoch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ist die Kündigung dagegen wirksam, wird keine Abfindung geschuldet.
Auch um die Höhe der Abfindung ranken sich verschiedene Legenden. Es ist nicht richtig, dass die Abfindung immer ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Hierbei handelt es sich nur um eine „Daumenregel“. Je nachdem, wie standkräftig die Kündigung ist, kann auch ein höherer oder ein geringerer Faktor angemessen sein. Die Höhe der Abfindung ist daher in erster Linie Verhandlungssache und hängt vom Einzelfall ab.
Anwaltlichen Rat einholen
Da das Thema Kündigung sehr komplex ist, ist sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern zu empfehlen, bei diesbezüglichen Fragen einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufzusuchen.